Gleichstellung an der Landesforschungsanstalt

Gleichstellung als Verfassungsauftrag

Die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern ist nach Art. 13 der Verfassung des Landes Mecklenburg-Vorpommern (LV M-V) Aufgabe aller Träger der öffentlichen Verwaltung – damit auch der LFA M-V als nachgeordneter Behörde. Auf Bundesebene verpflichtet Art. 3 Abs. 2 GG den Staat zur aktiven Gleichstellungsförderung; Art. 6 GG gebietet besondere Rücksichtnahme auf Beschäftigte mit Familien- und Pflegeaufgaben.
Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern (GlG M-V, GVOBl. M-V 2016, S. 550) konkretisiert diese Verpflichtungen für die LFA M-V verbindlich (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 GlG M-V). Es verfolgt zwei gleichrangige Ziele: die Verwirklichung der Gleichstellung in der Landesverwaltung und die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf (§ 1 GlG M-V).

Übergeordneter Rahmen: GRP M-V „Fokus Gleichstellung”

Die LFA M-V erkennt das Gleichstellungsrahmenprogramm (GRP) der Landesregierung Mecklenburg-Vorpommern „Fokus Gleichstellung” (Kabinettsbeschluss vom 3. März 2026, verantwortet von Ministerin Jacqueline Bernhardt und Landesbeauftragter Monique Tannhäuser; öffentlich zugänglich unter fokus-gleichstellung.de) als übergeordnetes GEP-Rahmendokument an. Als nachgeordnete Behörde der Landesregierung ist die LFA M-V in den Geltungsbereich dieses ressortübergreifenden Programms einbezogen.

Leitungsbekenntnis

Die Dienststellenleitung sowie alle Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben tragen die Verantwortung dafür, Gleichstellung als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgaben und Entscheidungen der Dienststelle zu berücksichtigen und strukturelle Benachteiligungen aktiv abzubauen (§ 1 Abs. 2 GlG M-V).

Dedizierte Ressourcen und Gleichstellungsexpertise

Die LFA M-V verfügt über eine von den weiblichen Beschäftigten gewählte Gleichstellungsbeauftragte mit Stellvertreterin (§§ 18, 21 GlG M-V). Sie ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet, weisungsunabhängig tätig und mit den erforderlichen sachlichen und räumlichen Ressourcen ausgestattet (§ 19 GlG M-V). Die Wahrnehmung der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten geht anderen Dienstaufgaben vor (§ 19 Abs. 3 GlG M-V).
Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen mit (§ 18 Abs. 1 GlG M-V), ist stimmberechtigtes Mitglied von Auswahlkommissionen (§ 8 Abs. 2 GlG M-V) und Mitglied der Arbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung (§ 19 Abs. 7 GlG M-V). Auf Landesebene stehen zudem die Landesbeauftragte für Frauen und Gleichstellung sowie das Gleichstellungsministerium als Ressourcen und Anlaufstellen zur Verfügung.

Datenerhebung, Monitoring und Berichterstattung

Geschlechterdisaggregierte Personaldaten werden erhoben und ausgewertet im Rahmen der Zielvereinbarungen zwischen dem zuständigen Ministerium und der LFA M-V zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, mit jährlicher Berichtspflicht an das Kabinett (§§ 5, 6 GlG M-V). Ergänzend erfolgen Monitoring und Berichterstattung über das Monitoring des GRP M-V mit Zwischenbilanz nach 2,5 Jahren und Gesamtevaluation nach 5 Jahren sowie über die Berichtspflicht der Landesregierung gegenüber dem Landtag alle 5 Jahre (§ 22 GlG M-V).
Die Dienststellenleitung und die Gleichstellungsbeauftragte beraten mindestens zweimal jährlich über den Stand der Umsetzung (§ 19 Abs. 1 Satz 3 GlG M-V).

Schulungen und Kapazitätsaufbau

Fortbildungen zu Gleichstellung, Genderkompetenz und unbewussten Genderbiases (Unconscious Bias) werden regelmäßig angeboten, insbesondere für Führungskräfte, Personal- und Organisationsverantwortliche sowie die Gleichstellungsbeauftragte selbst (§ 10 Abs. 1 GlG M-V). Fortbildungsmaßnahmen werden so durchgeführt, dass auch Teilzeitbeschäftigte und Beschäftigte mit Familien- und Pflegeaufgaben teilnehmen können (§ 10 Abs. 2 GlG M-V). Vorgesetzte machen Beschäftigte des unterrepräsentierten Geschlechts aktiv auf aufstiegsförderliche Maßnahmen aufmerksam (§ 10 Abs. 3 GlG M-V).
Die LFA M-V nutzt hierfür das E-Learning-Angebot der Landesverwaltung M-V, Angebote der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung, Polizei und Rechtspflege (FHöVPR) (u. a. Fortbildungsreihe für Frauen in Führungspositionen) sowie weitere Begleitmaßnahmen nach § 6 GlG M-V.

Work-Life-Balance und Organisationskultur

Eine familienfreundliche Organisationskultur ist der LFA M-V ein zentrales Anliegen. Die Dienststelle ist gesetzlich verpflichtet, Beschäftigten mit Familien- und Pflegeaufgaben die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aktiv zu erleichtern. In der Praxis bedeutet das: Arbeitszeitregelungen werden so gestaltet, dass Teilzeitarbeit auf allen Qualifikations- und Hierarchieebenen ermöglicht wird (§ 12 GlG M-V) und individuelle Arbeitszeitwünsche werden soweit möglich berücksichtigt (§ 11 GlG M-V). Telearbeit und mobiles Arbeiten werden als Instrumente der Vereinbarkeit aktiv gefördert (§ 13 GlG M-V). Dienstliche Besprechungen und Dienstreisen werden so terminiert und organisiert, dass sie für Beschäftigte mit Betreuungsverantwortung planbar sind (§ 15 GlG M-V). Beschäftigte in Elternzeit oder sonstiger Beurlaubung werden durch gezielte Kontakthaltemaßnahmen und Beratungsgespräche auf den Wiedereinstieg vorbereitet (§ 16 GlG M-V). Versetzungen und Umsetzungen werden auf die persönliche Situation Betroffener Rücksicht nehmend vorgenommen (§ 14 GlG M-V).

Geschlechtergleichgewicht in Führungspositionen und Gremien

Die LFA M-V strebt eine ausgewogene Beteiligung beider Geschlechter auf allen Führungsebenen an. Konkrete Zielquoten werden in den Zielvereinbarungen mit dem zuständigen Ministerium festgelegt und jährlich auf ihren Fortschritt überprüft (§ 5 GlG M-V). Um insbesondere Frauen auf dem Weg in Führungspositionen zu unterstützen, werden Begleitmaßnahmen wie Mentoringprogramme, Coaching und Netzwerkveranstaltungen genutzt, die von der Landesregierung angeboten werden (§ 6 GlG M-V). Bei der Besetzung von Gremien, Arbeitsgruppen und Kommissionen wird eine paritätische Beteiligung angestrebt (§ 17 GlG M-V).

Gleichstellung bei Einstellung und Karriereentwicklung

Alle Stellenausschreibungen der LFA M-V sind geschlechtsneutral formuliert und enthalten den ausdrücklichen Hinweis auf die Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung – auch bei Führungspositionen (§ 7 GlG M-V). Für Bereiche, in denen Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind, ist sicherzustellen, dass mindestens die Hälfte der Eingeladenen dem unterrepräsentierten Geschlecht angehört, sofern geeignete Bewerbungen vorliegen (§ 8 Abs. 1 GlG M-V). Auswahlkommissionen sind paritätisch zu besetzen (§ 8 Abs. 2 GlG M-V). Bei gleicher Qualifikation sind Angehörige des unterrepräsentierten Geschlechts bevorzugt einzustellen oder zu befördern, sofern keine in der Person des Mitbewerbers liegenden Gründe überwiegen (§ 9 GlG M-V).

Geschlechterdimension in Forschung und Innovation

Die LFA M-V betreibt angewandte, praxisorientierte Forschung in den Bereichen Pflanzenproduktion/Ackerbau, Obst- und Gemüseproduktion, Fischerei, Aquakultur und Tierproduktion. In diesen naturwissenschaftlich-technischen Forschungsfeldern ist eine unmittelbare Genderdimension im Forschungsgegenstand selbst in der Regel nicht gegeben. Die LFA M-V verpflichtet sich gleichwohl, jedes neue Forschungsthema bei der Projektplanung auf potenzielle Genderrelevanz zu prüfen – etwa wenn Fragestellungen den Zugang zu Ressourcen, wirtschaftliche Auswirkungen auf Betriebe mit unterschiedlichen Beschäftigungsstrukturen oder das Nutzungsverhalten verschiedener Bevölkerungsgruppen berühren. Wird eine solche Relevanz festgestellt, wird die Genderperspektive in Methodik und Ergebnisdarstellung berücksichtigt. Damit entspricht die LFA M-V dem Grundsatz, Genderaspekte in Forschung und Innovation dort zu integrieren, wo sie sachlich einschlägig sind.

Prävention von Diskriminierung und sexueller Belästigung

Die LFA M-V ist dem Grundsatz verpflichtet, ein Arbeitsumfeld frei von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Belästigung zu gewährleisten. Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Dienststellenleitung beim Vollzug des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und steht Beschäftigten als erste Anlaufstelle zur Verfügung (§ 18 Abs. 1 GlG M-V). Sensibilisierung für Diskriminierungsrisiken und respektvolles Miteinander ist fester Bestandteil der Fortbildungsangebote (§ 10 GlG M-V). Die Dienststellenleitung stellt sicher, dass Beschwerden ernst genommen, vertraulich behandelt und konsequent nachverfolgt werden. Beschäftigte, die Vorfälle melden, sind vor Nachteilen zu schützen.

Unterzeichnung

Die Landesforschungsanstalt für Landwirtschaft und Fischerei Mecklenburg-Vorpommern verpflichtet sich zur Umsetzung dieses Gender Equality Plans. Der GEP wird mindestens alle vier Jahre überprüft und fortgeschrieben.

Gülzow, 29. Mai 2026

Dr. Peter Sanftleben                                                                     Dr. Jana Peters
Direktor                                                                                      Gleichstellungsbeauftragte